Derecho a la mujer a no ser Despedida en caso de Embarazo

El artículo 11, numeral 2, inciso a), de la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer –CEDAW, por sus siglas en inglés– reconoce expresamente el derecho de la mujer a no ser despedida con motivo de su embarazo; por ende, cuando ésta se dice despedida y el patrón sustenta su defensa legal en que aquélla renunció voluntariamente y exhibe la prueba documental correspondiente, ese supuesto exige que la Junta resuelva sobre la verosimilitud de la renuncia mediante la aplicación de criterios con perspectiva de género, atento no a su autenticidad, sino a si resulta creíble que la trabajadora haya renunciado, pues ello implicaría renunciar también a los derechos de asistencia y seguridad social que pudiera necesitar. Lo anterior, en virtud de que la apreciación de una renuncia no necesariamente tiene valor preponderante si se acredita que la trabajadora estaba embarazada cuando renunció y alega un despido injustificado, en cuyo caso se modifica el diseño institucional del sistema de distribución de cargas probatorias dentro de un litigio laboral, al grado que no opera la reversión de la prueba en perjuicio de la trabajadora. Por consiguiente, conforme a las jurisprudencias 1a./J. 22/2016 (10a.) y 2a./J. 66/2017 (10a.), de títulos y subtítulos: «ACCESO A LA JUSTICIA EN CONDICIONES DE IGUALDAD. ELEMENTOS PARA JUZGAR CON PERSPECTIVA DE GÉNERO.» y «OFRECIMIENTO DE TRABAJO. AUN CUANDO SE CONSIDERE DE BUENA FE, NO DEBE TOMARSE EN CUENTA PARA LA DISTRIBUCIÓN DE LAS CARGAS PROBATORIAS CUANDO EL DESPIDO SE DA DURANTE EL PERIODO DE EMBARAZO DE LA TRABAJADORA, AL CONSTITUIR UN TEMA QUE OBLIGA A JUZGAR CON PERSPECTIVA DE GÉNERO.», es indispensable que la responsable cuente con los elementos de convicción suficientes para determinar o, en su caso, descartar, fundada y motivadamente, la existencia del embarazo que la actora aseveró tener y que fue la razón de su despido, no sólo porque así lo hubiese alegado en su demanda y, por tanto, constituya uno de los hechos que necesariamente forman parte de la litis, sino porque, de ser así, daría lugar a presumir que se ubicó en una de las denominadas «categorías sospechosas», lo que, a su vez, justificaría la aplicación en su favor de los principios de perspectiva de género; extremo que no puede presumirse, sino que deben obrar en autos elementos objetivos de los cuales se advierta la actualización de una posición procesal asimétrica entre las partes por cuestión de género. De ahí la relevancia de que la Junta garantice el debido y eficaz desahogo de los medios probatorios tendentes a acreditar tanto la existencia del embarazo alegado, como de cualquier eventual conducta procesal de mala fe llevada a cabo por el patrón para intimidar o presionar a la trabajadora para desincentivar u obstaculizar su pretensión de acudir a la instancia correspondiente en defensa de sus derechos laborales, lo cual resulta fundamental para esclarecer los hechos controvertidos y dictar un laudo a verdad sabida y buena fe guardada, conforme al artículo 841 de la Ley Federal del Trabajo, y cuya omisión evidenciará una violación a las normas del procedimiento que puede trascender al sentido del laudo.

DESPIDO INJUSTIFICADO DURANTE EL PERIODO DE EMBARAZO DE LA TRABAJADORA

SEGUNDO TRIBUNAL COLEGIADO DE CIRCUITO DEL CENTRO AUXILIAR DE LA CUARTA REGIÓN.