10 formas poderosas en que los jefes destruyen la confianza de sus empleados: La confianza es la base si una empresa quiere viajar con éxito en tiempos de incertidumbre. Cuando nadie sabe cómo se ve en la siguiente curva del camino. Cuando los objetivos ya pueden estar desactualizados mañana.
Esto solo es posible con un «grupo turístico» en el que pueda confiar. Con personas que siempre asuman roles y tareas (de liderazgo) adecuadas en el grupo para que todo vaya bien.
La confianza es, por tanto, uno de los factores de éxito más importantes y duraderos de las empresas. Pero siempre se juega frívolamente. En nuestro trabajo de consultoría, hemos experimentado los siguientes métodos para destruir la confianza y la credibilidad como particularmente efectivos.
1. Falta de apertura y transparencia
Los ejecutivos encerrados tienen un problema, tienen que estar constantemente al pendiente de lo que quieren publicar. Cuando se trata de “sus secretos”, discuten torpemente, nebulosamente, molestos.
Eso cuesta fuerza y credibilidad. En nuestro trabajo de consultoría del día a día, también experimentamos ejecutivos que ven la retención de información como un principio jerárquico. O aquellos que simplemente tienen miedo a las preguntas y se quedan sin palabras en el círculo de personas críticas.
Cómo hacerlo mejor:
Revertir el paradigma de que el conocimiento es poder. No encerrar información para dejarla salir poco a poco. Crea una transparencia total. Este es un requisito previo para que las personas de la organización puedan actuar con responsabilidad.
El mundo actual es demasiado complejo para asignar información. ¿Qué sucede si no se le permite decir algo porque pondría en peligro una negociación, por ejemplo? Luego, hazlo también transparente: di que aún no puedes decir nada y pide a los empleados que confíen en ti.
2. Valores y principios poco claros
Si el nivel gerencial formula valores vagamente o los mantiene impersonales, esto inevitablemente conduce a conjeturas, mala conducta percibida y conflictos entre los empleados. Porque solo puedes adivinar lo que es importante para tu gerente.
Cómo hacerlo mejor:
Los valores personales claramente expresados crean confianza. Los principios acordados crean seguridad de comportamiento, si se toman en serio y de manera ejemplar en todos los niveles, si el jefe superior también se pone el casco durante una visita a la fábrica. Si aprecia las preguntas crítico-constructivas de forma honesta y visible.
Por lo tanto: Habla de tus valores y sentimientos personales. Di lo que te molesta y lo que te hace feliz. Acordar principios de liderazgo y colaboración dentro de la empresa. Y sobre todo: dar un buen ejemplo. Si un principio es el respeto, actúa de inmediato si observas lo contrario en una reunión. Haz una declaración clara.
3. Comportamiento arbitrario
Llegar tarde a una reunión, no cumplir las promesas, nada de esto es posible, ni para los jefes ni para los empleados. El comportamiento arbitrario crea inseguridad y desperdicia recursos. Como demostración de poder, esto es ridículo y hace tiempo que los empleados lo ven.
Cómo hacerlo mejor:
Las organizaciones ágiles, en particular, confían en el hecho de que las prácticas formuladas para plataformas de información activas, toma de decisiones descentralizada y manejo de conflictos entre colegas se llevan a cabo de manera confiable.
Sin excepción, en todos los niveles, en todos los ámbitos. Cuando nuestros tiempos dinámicos requieren una acción rápida, la puntualidad y las reuniones disciplinadas son imprescindibles.
4. Desinterés
Cada nivel jerárquico funciona de manera diferente y tiene que ver consigo mismo. Los empleados rápidamente tienen la sensación de que ellos y su trabajo no son valorados y no son intercambiables. ¿Cómo se supone que va a generar confianza en un liderazgo que no se preocupa por él?
Cómo hacerlo mejor:
Recuerda que son tus empleados los que hacen que la empresa tenga éxito. La organización y la gestión están ahí para apoyar esto de la mejor manera posible. Crea oportunidades de contacto e intercambio con tu gente. Ve a las reuniones del proyecto y escucha; Se benévolo y respetuoso, incluso si necesitas intervenir. Involucrar a las personas activamente en los proyectos de cambio, beneficiarte de sus experiencias y sus expectativas.
5. Los empleados como factores de coste
Muchos empleados sienten que son vistos principalmente como un factor de costo o como «capital humano». Pero las personas no solo quieren ser números de personal y partidas presupuestarias.
La gente crea el éxito. Para eso, el liderazgo tiene que confiar en ellos, y ellos tienen que confiar en el liderazgo. Y la confianza solo existe entre personas, no entre centros de costos.
Cómo hacerlo mejor:
Todos tienen cualidades valiosas y la motivación positiva básica para contribuir al éxito. Quieres sentirte conectado a eso. Dirígete a las personas personalmente y por su nombre. Involucrarlos con el reconocimiento de sus experiencias y habilidades. Haz una distinción clara entre los factores de costo (materiales desperdiciados, malas condiciones de trabajo, reuniones mal preparadas, procesos engorrosos) y las personas (Andy, Petra).
6. Falta de empatía
La gente tiene esperanzas, miedos y problemas, tanto en lo profesional como en lo privado. Los problemas profesionales pueden surgir, por ejemplo, por falta de cualificación y motivación o por falta de cooperación.
Los problemas privados pueden convertirse en profesionales si ocupan a las personas tan intensamente que no las sueltan ni siquiera durante las horas de trabajo. «No hagas de tu problema mi problema» es un mal consejo cuando la empresa sufre.
Cómo hacerlo mejor:
Los problemas realmente quieren ser entendidos, de lo contrario, los síntomas serán manipulados. «Seguir el humo para encontrar el fuego» puede ser un salvavidas para un negocio.
La empatía no se trata solo de ser amable con los demás, se trata de comprender honestamente las motivaciones y los obstáculos y resolver problemas juntos.
Tal enfoque no solo funciona mejor, sino que también apoya la cooperación de confianza. Y elimina los procedimientos de control formados por la desconfianza en el comportamiento humano.
7. Frases vacías
Algunas frases explican el mundo del jefe: «La caldera siempre debe estar funcionando». O: «El tiempo es nuestro enemigo». Otras frases, en cambio, pretenden animar: “El foco está en el empleado”, “Tenemos que dar un paso más”, o: “Es necesario el compromiso de todos, un año más de trabajo duro”.
¿Y luego? La mayoría de las veces es lo mismo después de eso. Como gerente, pierdes credibilidad con frases tan vacías. En primer lugar, porque las frases vacías no suelen ser correctas. Y segundo, porque no parece sentir la necesidad de ser más específico sobre las necesidades de sus empleados.
Cómo hacerlo mejor:
Evita cualquier tipo de frases vacías y piensa en lo que realmente quieres decir. Haz un esfuerzo y describe la situación de la empresa, qué imagen objetivo ves de la empresa y qué pasos concretos se van a dar.
No digas cosas como: «La digitalización costará el 50 por ciento de los puestos de trabajo», pero qué preguntas está tratando: «¿Cómo podemos abordar la digitalización de tal manera que sigamos siendo un empleador confiable para todas las generaciones en nuestra empresa?»
8. Palabras de moda y abreviaturas
Estrategia digital, cambio, recursos humanos, socio comercial: ¿todo claro? Las abreviaturas y las palabras de moda inundan las empresas, en su mayoría propuestas por la alta dirección y sus asesores estratégicos.
A menudo sin ninguna explicación real, y los empleados no se atreven a preguntar. Por lo tanto, es fácil que los términos se asocien subliminalmente con interpretaciones, esperanzas y temores individuales. O se supone que la alta dirección tampoco sabe de qué está hablando. Todo esto no es propicio para la credibilidad.
Cómo hacerlo mejor:
Familiarízate con los términos y abreviaturas. ¿Qué deberían significar para la empresa? Vale la pena, porque descubrirá que usted y sus compañeros líderes a veces hablan entre sí y dejan las cosas vagas. La confianza también viene de saber de lo que estás hablando.
9. Malas historias
Las historias sobre empleados tratados injustamente, por ejemplo, sacuden considerablemente la confianza:
«Lanzado de un día para otro, a pesar de más de 25 años de trabajo dedicado».- «Sacrificio de peón tras fallo de gestión».
- “Otros compañeros preferían por su pertenencia al partido.” Y así sucesivamente.
El problema: las historias se pueden contar de forma rápida y emocionante, satisfacen nuestra necesidad de pequeñas sensaciones en la vida cotidiana.
Cómo hacerlo mejor:
Proporciona historias buenas y honestas. Actúa de una manera que crees recordatorios de un comportamiento decente. Esto no es posible sin autenticidad. Entonces serás percibido como una persona creíble. Y nace la confianza.
10. Narcisismo
El narcisista se considera una simbiosis maravillosa. Prefiere confiar en sí mismo, la autorreflexión, que en realidad es necesaria, sólo le afecta periféricamente, no soporta las críticas del exterior. En este sentido, también encuentra que la retroalimentación y el periodismo son obra del diablo.
En nuestra práctica de consejería, observamos cómo los empleados sufren de narcisistas. Te falta cariño y empatía y te desesperas ante las bizarras decisiones de tu jefe. Sin embargo, desde el punto de vista del narcisista, los propios empleados tienen la culpa.
Cómo hacerlo mejor:
Difícilmente se puede ayudar a los narcisistas reales. Por lo tanto, saca tus conclusiones personales sobre cómo quieres abordarlo.
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