¿Qué hacer si un empleado se hace pasar por el jefe? Son conductores y hacedores, pero a veces van demasiado lejos, se pasan de la raya, menosprecian a los colegas. Los empleados dominantes son alegría y agonía al mismo tiempo. Aquí te mostramos cómo controlar a los aspirantes a jefes.
Sr. Krumbach, como jefe, ¿por qué debería tener a alguien en el equipo a quien le gustaría ser el jefe? Ya que el ruido está programado.
Peter Krumbach-Mollenhauer: Ningún empleado es difícil pero si contratas a un «chico» porque él, o ella, tiene fortalezas particulares. En la teoría del tipo de personalidad utilizada en muchos entrenamientos, el personaje al que te diriges tiene una faceta de personalidad roja.
Tal empleado tiene muchas cualidades excelentes: tiene impulso, es independiente, toma decisiones. Va contra la resistencia y es en cierto modo incluso «libre de dolor» y valiente. Eso es genial para el jefe: puedo enviarlo a donde más le duela.
¿Dónde duele?
Si tienes opiniones diferentes sobre las áreas de la interfaz, que definitivamente son agotadoras, entonces estas personas lo disfrutan. Les gusta frotarse contra el árbol, se «empujan» como el oso Baloo. La fricción les trae cierta satisfacción.
Suena genial tener un luchador así en el equipo. ¿Cuándo el empleado con la faceta roja se convierte en un problema?
Las características negativas de las personas a menudo salen a la luz cuando están bajo estrés. Puedes tener miedo de que ese empleado se vuelva demasiado dominante. Entonces es muy presuntuoso. Reacciona con exceso de confianza hasta el punto de la arrogancia.
Cuando está bajo presión, cuando se da cuenta de sus debilidades, no se vuelve más deliberado, sino más atrevido, más arriesgado. Luego, en una reunión, dobla innecesariamente al compañero de conversación.
¿Cómo reacciono ante esto como gerente?
Después de la situación, lo traeré para una conversación uno a uno y le explicaré la situación.
Una conversación uno a uno con un empleado tan dominante suena como un desafío.
Por supuesto, estas personas no se cayeron de cabeza cuando se trataba de comunicación. No puedes entrar en una conversación como esta sin una buena preparación, tienes que tener argumentos listos.
Muy importante: no puedes simplemente culparlo por su mala conducta. Más bien, tienes que trabajar con los motivos de los empleados, dejarles claro que su comportamiento está obstruyendo algo, como su estatus, su poder, su independencia. Con tales individuos, tiene mucho sentido hablar sobre: ¿Cuál es el beneficio del cambio de comportamiento?
¿Tienes un ejemplo?
Por ejemplo, encuentro que el colega Aníbal es completamente irrazonable con respecto a su mala conducta hacia la otra persona. Luego le señalo que la persona con la que estaba hablando en la reunión a la que “aplastó” también tiene un jefe. Y desafortunadamente, esta es una persona muy respetada en la empresa. Entonces le digo a Aníbal: «¡Todavía querías tener una carrera! Entonces no puedes acercarte a tu colega así. Solo piensa un paso más allá.”
Tengo que vender a mi empleado: Un cambio en tu comportamiento crea ventajas para ti y fue en las áreas de estatus, prestigio, poder, responsabilidad personal y precisamente los motivos que impulsan a una persona con una faceta de personalidad dominante.
Entonces, ¿hablo de sus tácticas con el empleado?
Sí, porque puedo agarrarlo allí. A la persona le gustaría lograr algo. Le digo: “Piénsalo: aunque tengas razón en tu crítica al colega X. ¿De qué sirve ser tan abusivo? ¿Cuáles son las implicaciones? ¿Cómo te percibe la gente?” Le pregunto al empleado: “¿Tu comportamiento es inteligente? ¿Llegarás allí a largo plazo?” Porque incluso los empleados callados y reservados encuentran formas de actuar contra tal dominante.
¿Como?
Por supuesto que no pueden seguir el ritmo cuando se trata de dominio. Buscan otras formas de dejarlo correr, luego hacen trabajo para gobernar, por ejemplo. «No, desafortunadamente eso no es posible: «Nos hubiera gustado tener la habitación disponible para ti, pero desafortunadamente el plan de la habitación no lo permite». Ahora tienes la habitación sin luz del día”.
¿Qué hago si el colega dominante en mi equipo me aplasta como gerente?
Tienes que aplicar la «Regla Highlander»: Solo puede haber uno. Tienes que comunicarle esto rápida y claramente en privado. De lo contrario, tendrá la sensación: corto un poco de energía aquí y allá y la amplío continuamente sin consultar.
Que sea un pequeño jefe, pero oficialmente. Dale un pequeño equipo de proyecto, un grupo de trabajo. Entonces florece. Pero: Tú decides qué área de responsabilidad obtiene.
Si soy un líder que arma un equipo, ¿es inteligente tener a dos de estos muchachos en el equipo?
Eso depende de si tengo suficientes tareas para las que necesito subjefes. Y si los dos no son demasiado competitivos. Si los dos pueden hacer avanzar las cosas en roles separados, eso no está mal.
Es como Ben Hur con los caballos salvajes: son agotadores, hacen lo suyo, tengo que seguir llevándolos de vuelta. Pero no puedo ganar una carrera solo con fieles caballos de granja. Tienes que mantener a los caballos salvajes en el buen camino, pero también dejar que hagan lo suyo. Entonces realmente hacen algo y, para seguir con el ejemplo, también crean curvas más cerradas.
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